怎样管理销售人员？【如何管理销售人员】

     如何管理销售人员

    最近，公司有人提出建立公司销售人员的人力资源体系，其核心是建立晋升制度，保护优秀人才。我觉得这个建议有点不合时宜，

    首先，要厘清代理公司，特别是销售人员之间的联系，提出所谓人力资源理论，这个理论太牵强了，

    首先，代理公司的销售人员基本上都是年轻人，年龄在20-25岁左右。这个年龄段的人对社会来说是新手。这段快速积累经验的时期也是人生中变化最大的时期。虽然男孩们雄心勃勃，

    他们也有自己的小算盘。一旦他们取得了小小的成功，他们希望有一个更大的平台，当一个女孩正式恋爱和结婚时，如果他有任何要求，男人会跟着他。即使结婚后,女性也会面临生孩子的环节,这种压力不可能长期存在,艰苦的工作和变化在所难免,，

    第二，即使有促销渠道，销售人员如何管理销售人员建筑部门至少有5-6人，超过几十人和数百人。像经理和主管这样的职位很少。通过晋升留住人才远比失去人才少。虽然有效果,，

    这没有什么意义。

    第三，即使通过晋升留住人才，很可能产生的连锁反应是，与晋升人员一起来到公司的人由于没有得到晋升而失去平衡。此外，被提升的人也被提升，管理的对象是他们以前的同事。他们做事难免受到限制。如果他们是强有力的领导者，很有可能清除以前的同事，造成变化，即所谓的损失。

    第四，资本总是朝着利润最大化的方向流动。如何管理销售人员销售人员的流动性与基金的流动性相似。

    有经验的销售人员总是在项目最赚钱的时期工作。随着时间的推移，他们立即找到了另一个高分支。因为它是年轻的水稻，所以尽可能提高单位时间的产量比是人类的天性。没有经验和技能的销售人员比鸡肋好。

    事实上，房地产销售行业在销售人员眼中是一顿青春大餐，他们不准备长期从事，

    因此，我认为代理公司的销售人员与酒店服务人员相似。应该是铁销售部的销售人员。这既是结论，也是客观事实。

    首先，我们需要清楚地认识到人员流动是正常的

    第二

    有必要建立人员损失警戒线。没有必要在警戒线以上大惊小怪。只有在接近或超过警戒线时才应注意。结论：所谓的人力资源系统和晋升系统只是管理者衡量下属的标尺。所谓防止人才外流，很难有实质性的效果。特别是对于销售人员来说，一个和谐的销售部门可能比一个相互勾结的销售部门更能留住员工。

    第三,建立人才储备制度需要平时积累销售人员。当销售人员需要补充时，应立即补充；

    第四：建立销售人员培训制度，确保销售人员能一次到位，打得赢。

    房地产销售人员的工作，无论是代理公司还是开发公司，在工作内容、流程和要求上都是相似的。只需稍加调整即可轻松启动。