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怎样管理销售人员?【如何管理销售人员】

     如何管理销售人员

    最近,公司有人提出建立公司销售人员的人力资源体系,其核心是建立晋升制度,保护优秀人才。我觉得这个建议有点不合时宜,

    首先,要厘清代理公司,特别是销售人员之间的联系,提出所谓人力资源理论,这个理论太牵强了,

    首先,代理公司的销售人员基本上都是年轻人,年龄在20-25岁左右。这个年龄段的人对社会来说是新手。这段快速积累经验的时期也是人生中变化最大的时期。虽然男孩们雄心勃勃,

    他们也有自己的小算盘。一旦他们取得了小小的成功,他们希望有一个更大的平台,当一个女孩正式恋爱和结婚时,如果他有任何要求,男人会跟着他。即使结婚后,女性也会面临生孩子的环节,这种压力不可能长期存在,艰苦的工作和变化在所难免,,

    第二,即使有促销渠道,销售人员如何管理销售人员建筑部门至少有5-6人,超过几十人和数百人。像经理和主管这样的职位很少。通过晋升留住人才远比失去人才少。虽然有效果,,

    这没有什么意义。

    第三,即使通过晋升留住人才,很可能产生的连锁反应是,与晋升人员一起来到公司的人由于没有得到晋升而失去平衡。此外,被提升的人也被提升,管理的对象是他们以前的同事。他们做事难免受到限制。如果他们是强有力的领导者,很有可能清除以前的同事,造成变化,即所谓的损失。

    第四,资本总是朝着利润最大化的方向流动。如何管理销售人员销售人员的流动性与基金的流动性相似。

    有经验的销售人员总是在项目最赚钱的时期工作。随着时间的推移,他们立即找到了另一个高分支。因为它是年轻的水稻,所以尽可能提高单位时间的产量比是人类的天性。没有经验和技能的销售人员比鸡肋好。

    事实上,房地产销售行业在销售人员眼中是一顿青春大餐,他们不准备长期从事,

    因此,我认为代理公司的销售人员与酒店服务人员相似。应该是铁销售部的销售人员。这既是结论,也是客观事实。

    首先,我们需要清楚地认识到人员流动是正常的

    第二

    有必要建立人员损失警戒线。没有必要在警戒线以上大惊小怪。只有在接近或超过警戒线时才应注意。结论:所谓的人力资源系统和晋升系统只是管理者衡量下属的标尺。所谓防止人才外流,很难有实质性的效果。特别是对于销售人员来说,一个和谐的销售部门可能比一个相互勾结的销售部门更能留住员工。

    第三,建立人才储备制度需要平时积累销售人员。当销售人员需要补充时,应立即补充;

    第四:建立销售人员培训制度,确保销售人员能一次到位,打得赢。

    房地产销售人员的工作,无论是代理公司还是开发公司,在工作内容、流程和要求上都是相似的。只需稍加调整即可轻松启动。